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你对高薪可能有些误解

2021/4/8 6:04:50 来源:互联网 编辑:匿名

编者按:本文来自微信公众号“人神共奋”(ID:tongyipaocha),作者:人神共奋,36氪经授权发布。

一位猎头给我讲过一个故事:一家民营拟上市公司招财务总监,开价100万年薪加期权。一般的上市公司财务总监也就是年薪50万左右,转眼就薪水翻番,还有期权,看上去很有吸引力,但实际上,很多目标人选从一开始就拒绝了这个机会。

道理很简单,正是因为大部分上市公司的财务总监的薪水根本达不到这个水平,公司也不傻,花这个价钱请人,又是拟上市企业,最大的可能是公司之前的财务管理混乱,要啥啥没有,甚至跟投行、审计的沟通能力都不具备,如果公司打算在一年内上市,此时有能力完成“补课”的财务总监,100万再加期权,就很合理了。

可能有读者要说,一份薪水一份责任,不是很正常的吗,为什么有些人连谈一谈都不愿意呢?

问题在于,上市这种一次性的工作完成之后,各项财务管理制度也建立起来了,合规的流程也有了,跟投行、审计沟通的经验也有了,你又变成了一个正常的上市公司财务总监,你就不值100万了。

由于薪资是刚性的,公司也不可能把薪水降下来,结果就是想各种理由把你逼走,最后大家都不开心。

也有读者要问,那就功成身退,拿100万加期权主动走人,不也是挺好的吗?

可另一个问题,从百万年薪降到50万,很多人心理上过不了那道坎,反而整个事业就此耽搁下来。好好的履历,经历了这种波动,这多出来的50万,未必值得。

价格是市场最重要的机制,按理说,能力、职位和薪资有一个对应的关系,但能力很难短期评估,职位可能跟实际工作内容严重不符,唯一可靠的信号,只有钱。

一旦这个信号被误解或被扭曲,职业生涯就容易遇到坑。

职场中,一切都可以撒谎,一切都能包装,唯有薪资是真实的。

比如说在互联网行业,阿里和腾讯的薪资体系不仅仅是公司的薪酬标准,也是行业的参考标准,你的薪资对应阿里的P级和腾讯的T级,基本上就是你求职的标准,而不用去管对方的职位名称。

上面的例子,猎头最终还是招到了一位非常适合的人选,此人过去十年担任过四家拟上市公司的财务总监,功成身退之后,再找下一家。这个履历让这家拟上市公司非常满意,知道人家不会赖着不走,高薪开得也痛快。

待上市公司财务总监和上市公司财务总监,虽然只差了一个“待”字,对专业的要求也基本相同,但本质上,它们是两个不同的工作。

这位非常适合的人选,工作内容是帮助公司在很短的时间内达到上市公司的财务要求,更像一位顾问,只是由于财务上保密的限制,只能通过员工的角色实现。

这多出来的50万加期权,不仅仅是工作内容的增长,还包含了风险补偿——这种高薪拿个一两年就要走人,而市场上职位的供应量又非常少,应聘者有可能一两年都找不到相关的工作,这一部分风险当然要用人单位承担。

找工作是有风险的,这个风险常常会扭曲价格,比如职场上的一个常见现象:新来的员工比老员工薪水高,能力级别却都一样。

新来的员工比老员工薪水高,这个错误的价格信号,本质上是跳槽的风险造成的。

所有的职场中人,都面临着两个选择:

选择一:留在本公司

选择二:跳槽到新公司

跳槽有各种各样的原因,但薪水是必要条件,理论上说,只要新公司开的薪水比老公司高,你就可以跳槽了,但实际上没那么简单。

你对现在的公司薪资、同事关系、领导关系、公司发展潜力知道得一清二楚,但新的公司,除了谈下的薪资,其他一概不知,它们会比你现在的公司好吗?不知道,那怎么办呢?

有一个词叫“风险补偿”,就是想招你的公司为了让你放心,对跳槽的风险给出的额外补偿。一个能力职级跟你差不多的新同事,薪水多出的那部分,就是风险补偿。

事实上,比你更冤的是用人单位,多花钱是小事,每一家公司都有薪酬体系,虽然薪资都是保密的,但世上没有不透风的墙,时间长了都会泄露,引发员工的“不公平感”。但用人单位如果不支付这个“风险补偿”,就很难招到合适的人。

所以公司文化很注重公平的公司,更倾向于内部选拔;那些业内知名的公司,因为风险更透明,也不需要支付或只要支付很少的“风险补偿”。

值得庆幸的是,大部分的价格扭曲都不会持续太久,有了“风险补偿”的新人,第二年加薪的机会和幅度就比老员工少了,因为“风险补偿”是对不确定的补偿,你都呆了一年了,如果没有风险,那一部分“风险补偿”就变成提前给你支付的加薪,如果风险从概率变成现实,那你就该跳槽,而不是加薪了。

价格机制是市场经济最核心的机制,劳动者市场同样如此,别看入职时大家的薪水都差不多,不同职位的供需弹性,会在漫长的职场生涯中拉开足够的差距。

互联网企业对程序员的需求高了,会推升程序员的薪资,不但原来的程序员能涨薪,也会让更多不喜欢写程序的人加入,但后者纯粹是为钱做自己不喜欢的工作,相互抵消,只有前者才是真正的“受益”。

但考虑到供应层面,就不同了。不同类型的程序员,其学习的时间是不同的,那些为了钱而成为程序员的,更倾向于选择“速成”的岗位。可既然是“速成”,供给弹性就更大,其薪资容易上去也容易下来。而那些需要很长时间学习的岗位,因为学习成本太高,供应量很难上去,有时甚至根本上不去,该岗位的薪资,都是易涨难跌。

那如果这个职位的社会需求量下降呢?通常此时的职位需求会集中到大企业上,这一类企业的薪资更稳定,也是易涨难跌。

所以,虽然市场都是通过价格信息发挥作用,但真正受益的都是那些处于学习成本很高的行业或职业,且从不看价格信息只关注自己的需求的人。

高薪人人想要,但高薪是怎么来的呢?很多人认为,能力到了,自然就能找到高薪,这是价值决定价格的思想。

不过,价格不但体现了价值,也受供求关系的影响。劳动力市场上,中低薪资的劳动力,因为供应与需求量都很大,价值(即能力)的决定性影响更大,但到了高薪市场,供应与需求量都很小,结构性的波动非常大,高薪与能力的关系相对没那么大。

以企业高管的薪资为例,其决定性的因素并非管理能力,而是之前的履历中有没有服务过类似规模的企业,特别是大企业的相同职位。

在经济上行期,大企业数量的增速必然快于有大企业高管经验的应聘者的供给增速(后者需要时间积累),企业不得不支付高薪找人。就算该高管把企业弄得亏损倒闭,屁股拍拍到了下一家,照样拿高薪。

但在经济下行期,大企业数量缩减,高管却越来越多,供需瞬间逆转,我经常看到这一类文章,年薪几十万甚至上百万的高管,他们对应的用人需求场景却非常之窄,有时一不小心失业了,可能连以前三分之一年薪的工作都找不到,一下子生活“陷入困境”。

这种故事常常让读者觉得矫情,无非就是降低生活标准,怎么就“活不下去”了呢?

这就是“价格信号”的作用,我们买什么房、开什么车、上什么餐厅,跟什么人来往,都是受收入这个“价格信号”的指挥。

高薪人士的价格信号并不完全代表能力,但“价格信号”对生活的影响极大,房子、车子、位子、票子、妻子都建立在这脆弱如沙的供求关系之上,人生的危机便随时可能降临。

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